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《难悟的坦坦荡荡》连载之三十  
                     
                     难得的公正

    公正是一个国家、一级政府、一个组织或一个人在处理人际关系问题时，所涉及的各种事务过程中，应当奉行的平等和端正的原则。体现在每一个人身上，就是要时时处处坚持公平与正义的出发点。

在国家与国家、国家与集体、国家与个人、上级与下级、组织与组织、个人与个人之间的交往和交流过程中时时处处都体现着是否公正的原则问题，也崭露和潜藏着每个人对等自己是否公正的问题。应当说，人类社会有史以来，始终没有间断过对自上而下和自下而上双向公正原则深入落实的探求。从古至今，关于公正原则问题上的理论探讨，也日益深化细微。如，关于公正总原则之下的报偿与承诺原则的理论，报偿性公正与惩罚性公正的理论等等。在加深人们对公正原则的理解上起到了指导作用，但是由于客观上存在的三大障碍性事实，始终难以彻底根治，从而使公正的问题，依然是社会和时代最为关注的焦点问题。即，一是公与私的矛盾问题；二是平等原则与客观事实上的差异之间的矛盾问题；三是每个人自我评价与公众评价的公正差异问题。这三大问题在社会实践过程中，应该说错综复杂、盘根错节，很难实现毫厘不差的公正效果。

公正首先需要的是公心，要有面对一定范围，满足这个范围整体利益而牺牲个体利益的公而忘私或公而弃私的品质。但在客观事实上，当人们一旦遇到公与私之间的矛盾冲突时，却往往容易损公肥私，因而牺牲公正的原则，进而引发各种新的矛盾，甚至会酿成激化矛盾的恶果。例如，在选拨和任用干部的问题上，涉及是选择有才能，但经常是和自己站在对立面上，反对自己意见的人，还是选择能力明显有差距，但却能够和自己站在一个立场上，总是支持自己的人的情况。有一些领导者，就会选择后者，体现的是围绕自我的需要任用干部，而不是组织和集体的发展需要来确定人选。这种情况必然会刺伤群众的积极性，会伤害那些积极上进的人才，也会影响事业的发展，但这确实又是极易犯的一种错误，有一定的普遍性。

公正原则的核心，应当是平等。而平等的原则却并非不顾客观事实的一概而论和不考虑客观因素的“一刀切”。任何原则，也都是相对而言的。比如，在一个组织中，对领导的待遇就不能和对普通工人的待遇相平等，在社会中对老人的要求就不可能和对青年人的要求完全一样，这样本身就是不平等。正如美国著名伦理学家，乔治敦大学教授汤姆.L彼彻姆所说：“一切正义理论共同承认下述最低原则：同样的情况应当同等对待——或者使用平等的语言来说，平等的应当平等的对待，不平等的应当不平等的对待。这项基本原则通常称为“形式上的正义原则。”他的定论应当说是比较通俗易懂的，也就是客观事实处在一个水平线的条件，不能人为的制造出不平等的原则，而客观事实上就不在同一水平线上，就存在着差异的条件，也不能人为的用同一条平等的原则去扭转。也就是说，对同一个学校、同一个系、同一年毕业，同时应聘的两个大学生，不能因一个有人际关系推介的就定工资1000元，另一个没有人际关系推介的，就定工资800元。这是人为因素制造的不平等。同样，也不能对从事技术工作和从事勤杂工作的员工不考虑贡献，不考虑技术含量，千篇一律，都定为1000元工资。这也同样是人为的制造不平等。但是在实践过程中，人们往往对那些客观上存在差异较大的就能够予以认可，而对那些不易看到客观上有什么明显差异，而组织或领导者以及处理者是充分考虑了客观上的不同因素的问题，则不易理解。例如，在我们的企业中就存在着这样的矛盾，公司内部有一部分员工是经上级批准面向社会，公布条件，有学历、年令、专业等具体要求招聘的技术、营销、管理等定向的长期合同制员工，也有一些是属于随着业务发展，人员出现紧张，而经过上级同意，但却属于针对工作需要，降低条件，面向劳务输出部门和社会，招聘的临时性用工，这些工人学历较低，技术含量较差，主要是从事简单的业务性和服务性工作的，上级确定的原则是从业务发展费用中，以业务费提成方式解决酬金问题，本人的酬金应当是紧密与业绩挂勾，业绩好、酬金就高，反之就低，上不封顶，下不保底，不从工资总额中列支。按照两种不同用工的原则，只有长期合同工才能够按照工资总额的规定比例提取福利费，解决相关福利待遇问题。这种情况在两种用工的双方劳务合同中都有过约定，是有着明显区别的。但是，随着临时性用工的不断增加，随着公司福利事业的发展，这些临时性用工对自己的待遇问题意见越来越大，已经不考虑自己学历低，找不到工作，不得不从事临时性工作的事实，也不管当初的合同是如何约定的，一再提出自己干的工作甚至比长期合同工还要累，没有福利待遇就是不合理，从食堂就餐，到参加所有的福利待遇分配，逐步升级，最后，造成企业福利费年年超支，严重不足。也出现了给他们解决福利问题，长期合同工认为不平等，自己读了十几年书，才有了专业性较强的岗位，而这些当年不用心读书，没有专业技能的员工，却和自己享受同等的待遇。而不解决这些员工的福利待遇，这些临时性用工也意见很大，觉得自己在同一企业、干的工作量比长期用工还多，出的力要比长期性用工大，不享受同样的待遇，明显不公正。类似这样的原则与事实难于吻合的事例，其实随时都可能发生，很多人却容易站在自己的角度，为自己寻求公正，而忽略潜在、历史的特殊性，甚至是自己造成的差异条件。有一年，我们的公司有一个部门，经上级决定分解成两个部门，这样就需要对房间作出合理安排，而当时特意改造的阳面房间都是一大一小。因此，在分配上，我就事先做了一下人员单位上的调查，发现分解后的两个部门，其中一个有四个人，另一个部门有六个人。那么，理所当然将大的房间分给了拥有六个人的部门，但四个人的部门员工看了房间之后，纷纷散布不公正的议论，而部门经理知道后，没有及时与我沟通，而是采取了压制性的劝阻性，说：“大家忍了吧，人家不偏向我们那有什么办法。条件差点就差点吧。”好象是高姿态，其实是无意中在员工中埋下了报怨的种子。事隔几个月之后又遇到了一个车辆安排的问题，该经理觉得他们又受到了不公正的待遇，这才找我“算帐”，说：“上次房屋分配，我已经忍了，没有说什么，这次车辆分配，又这样对待我们，是不是有点说不过去了”。我听了很惊讶，满以为自己分配得很公正，没有什么可挑剔的，想不到下边还有这么大的意见，我立即对他说：“当时有意见为什么不说，不说忍着是你本身就不对，或者底气不足，现在你可以说说了，房屋分配上存在哪些不合理、不公正之处？他当时也说了小房间给他们，员工们十分报怨，是他压制了大家，如何如何，然后，又说这次分车，又给我们分了一台破旧的车辆，而同样是一个部门分解出来的，他们却分的是一台好车，怎么能说是公正、合理？”我听了以后，忍不住笑了，对他说：“现在假如是你来分房间，一个部门六个人，一个部门四个人，房间一大一小，你把大的房间分给哪个部门，另外，原来一个部门一台车，现在分成两个部门就要两台车，公司又没有增加车辆，而且，公司领导规定，原有一台车分配给负责综合职能的部门使用，那么，你不是行驶综合职能的部门，你说这台车给你人家能同意吗？另外，我考虑你的部门也需要车，怕你不方便，从别的部门给你挤出了一台旧车，你想，找你往回调车，你会把好车舍出来吗？我积极帮你安排解决车辆问题，也错了吗？如果不帮你解决，你想一想，是不是连台旧车也没有了，而你今天有了旧车，才有可能今后寻机会换台新车，是不是应当这么考虑问题呀？”对方听了我的话，自己感到也是无理，这才一再说自己不了解情况，向我赔礼道歉。其实，这些情况他都是了解的，只不过是遇到实际问题，不去想自己的条件了，只是想追究别人的责任，这才造成了理亏情况下的一时冲动。尽管我的解释是有理有据的，尽管他道了歉，但我深知，他心理还是不满意的，总觉得他们还应该得到更多一些的重视。这是经过一段时间得到了说明的一种公正方面的误解。那么，得不到及时说明和解释，埋藏在人们心灵深处的这种误解，又会有多少呢？恐怕谁也说不清楚。

从上述的实例也可以看出，要达到公正的良好效果，其实最关键的还是从下自上，从自身的公正评价的准确做起。当一个个的个体都能准确的对自已做出公正的评价，知道自己应该得到什么，不该得到哪些东西，不去涉求自己不该得到的东西，才能对群体的公正原则加深了解和理解，才能实现从上至下和自下而上的双向公正原则的彻底落实。只有每个人都懂得在处理自己事务上把握公正，在对他人的事务上做到公正，才对集体的事务上理解和讲求公正，才能使公正的原则顺畅的执行。而在日常事务的处理上，经常容易发生的却是自己对自身的评价高于公众的评价现象，自己总是认为自己能力很强，贡献很大，表现很好，而上级和群众总是能发现他能力上、贡献上、表现上的一些差距。因此，就会出现自己认为自己该当先进、该提拔干部、该得到更多的实惠，而上级和群众却总觉得他还没有达到那种程度，这个误解不消除，矛盾只能是越发展越大。而消除这个矛盾，也存在着“自知之明”和“兼听则明”和“互帮则明”的双向互动难题。所谓“自知之明”，就是一个人应当首先知道自己的“半斤八两”，对自己的能力、水平、贡献、表现等，有一个正确和准确的评价。在此基础上，对自己的涉望和涉求也力求做到公正，不要过高的在自身利益上寻求他人照顾和寻求自己的照顾。也就是不要有非份之想、非份之图。所谓“兼听则明”，则是应当重视他人对自己的评价，要千方百计地能够了解到上级、群众及其他外界对自己的真实定性，不要自己过高的估量自己，当自己的估量与他人的评价有误差时，不要首先是责怪其他人“有眼无珠”，而要善于先从自身上查一查原因，看看是什么原因造成的大家对自己的评价不高，自己存在哪些方面的不足，最好是拿自己的不足去和别人的长处比较一下，然后修正自己的毛病，摆正自己的位置。所谓“互帮则明”，应当是“当事者迷，旁观者清”，往往自己身上的毛病，自己不易发现，只有他信任的，他重视的人去点拔、去指出，他才会有猛然醒悟之感，才能产生改正缺点和毛病的意识。因此，一级组织、一个上级、一个同事、一个老师、一个家长、一个朋友等都应当有帮助他人发现不足和修正不足的义务，大家都这样做了，也就会形成一种风气，形成一种文化，从而促进每个人都能首先公正地看待自我，公正的对待自己。只有公正地评价自己、对待自己，才能公正地理解群体公正原则的合理性，才能保证公正原则的深入实施。这就是所谓一个人要依据自己的能力，公正的履行自己的社会义务，履行对国家和对人类所做贡献的义务。同时，也要公正的索取社会、国家和组织对自己的回报和回馈补偿。在这种履行义务和索取回报的双向互动中，体现着多劳多得、少劳少得、不劳不得，也体现着勤与懒、优与劣之间的差别分配原则，也就是相对平等的原则。而在我们的实际生活和工作过程中，却经常会出现，大家都认为某人不论从常识上、品质上、能力上，都不具备当干部的条件，却通过请客送礼、拉关系、走后门等不正当的手段，当上了干部的现象，这其实就是一种不公正的现象。既属于该人不能公正的对待自己，也体现着个别领导在运用干部问题上不能公正地对待下属的问题。其实这样的人当了干部也不会受到下属和群众的公正看待，人们会从心眼里瞧不起这样的干部，也瞧不起任用这种人的领导，许多问题也恰恰都从这一点上发生，从这些人身上引燃。这也是我们国家和党多年来一直强调严格禁止的一种不正之风。

公正是一种高尚的品质，是一个人应当具有的高雅素质，也是人民大众时刻企盼的官风、民风和社会风气。从古至今，人们自始至终都尊崇和爱戴那些为官公正、为人公正、处事公正的典型。最为出色的样板，应当是广为流传的宋朝丞相包拯的刚正不阿、秉公办案、不惧强权、为民作主的故事。不仅历代流传了许许多多的感人故事，现代仍然又编入了许多佳话，使他的形象不断的圆满和高大。甚至逐步神话。在现实中，我们也有一些能够在许多事件上，做到公平、公正、公开的典型事例和榜样式的干部。在我记忆中一直树立着一个敢于公正处理各种事物的基层领导干部的形象。有一年，我们公司的总经理到了退休年令，上级重新任命了一个新的总经理，他上任后，面临的是企业人员的构成是由创建时的企业人员和企业上市时的融入人员，以及发展过程中的兼并人员，三个企业的三方力量所汇成的干部和员工队伍。当时创业人员总是对后进来的两批人员有歧视，好象是觉得这些人属于“坐享其成”，而后融入的人员又觉得那些所谓的创业人员并非企业经营主业的内行，有“非专业内行”的看法，三方人员大有形成三个小集团的派别之嫌。新老总及时发现了这个问题，在到任后，最先制定的治企方针，就是在人才使用上和利益分配上，保证做到公平、公正、公开，并坦荡地说了自己属于创业人员，但决不会偏向企业中的无能之辈，不论是从哪条渠道进入公司的干部和员工，都要凭实力、凭贡献、凭表现去确定使用和报酬。当时大家都以为他的话，不过是一个口号而已，是安抚各方的力量，说过了等于是做过了，不会有什么实际行动的。谁也没有想到他开始大刀阔斧地筹备，进行了全员竞聘上岗的宣传与培训，并采取先公布公司从中层干部到员工各个工作岗位，公开每个岗位的工资标准及任职资格，然后，让员工依据自己的条件，自行申报参与自己认为能够胜任的岗位的竞聘的办法，开始了风险较大的全员竞聘工作，利用两个整天的时间，由竟聘者登台自己进行竞聘演讲，然后由总经理、副总经理及员工代表组织中层干部岗位的评审组，限时演讲结束后，当场汇总公布每个人的得分情况，下午公布最高分者当选，再由班子成员、员工代表和新任的中层干部，组成评审组，对员工岗位竞聘的演讲进行打分，同样，在评审结束后当场宣布得分结果，并经暂短的汇总后，立即宣布竞聘结果，其中有六名中层干部换了新人，有10名员工落聘。但是，全公司二百多个岗位竞聘，竟然无一人上访，因为大家自始至终看到了透明、无可挑剔。竞聘不成功只能从自己身上找原因了。这也是我所经历的最为成功的一次竞聘。我也曾经以《不服  不行》为题将这名领导的一些公正的举措写成了记实性的文章，并在全国同行业获了奖，还被编专辑。

公正的内涵其实是十分丰富的，公正的理论也是十分深刻的，公正的意义更是十分远大的。而最关键的因素，还是每一个人都能够从我做起，公正地对待自己，公正地对待他人，公正地对待组织和公正地回报国家和社会。有勇气、有品格树立起一颗公正之心，能为公正原则的落实做出一系列的利益方面的牺牲，这才是最为难得的。